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Voraussetzungen für Ausübung der Befugnisse der nationalen Aufsichtsbehörden bei grenzüberschreitenden Datenverarbeitung

Andreas Weiß

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GRC Governance, Risk, Compliance  | Thesmon Well Point

 

Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine nationale Aufsichtsbehörde ihre Befugnis, vermeintliche Verstöße gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) vor einem Gericht eines Mitgliedstaates geltend zu machen, ausüben, auch wenn sie in Bezug auf diese Verarbeitung nicht die federführende Behörde ist.

Am 11. September 2015 erhob der Präsident des belgischen Ausschusses für den Schutz des Privatlebens (im Folgenden: CBPL) bei der Nederlandstalige rechtbank van eerste aanleg Brussel (niederländischsprachiges Gericht erster Instanz Brüssel, Belgien) eine Unterlassungsklage gegen Facebook Ireland, Facebook Inc. und Facebook Belgium mit dem Ziel, Verstöße gegen Datenschutzvorschriften, die Facebook angeblich begangen hat, abzustellen. Diese Verstöße bestanden u. a. in der Sammlung und Nutzung von Informationen über das Surfverhalten von belgischen Internetnutzern, von denen nicht alle über ein Facebook-Konto verfügen, mittels verschiedener Technologien wie Cookies, Social Plugins (z.B. die Buttons „Gefällt mir“ oder „Teilen“) oder Pixeln.
Am 16. Februar 2018 erklärte sich dieses Gericht für zuständig, über diese Klage zu befinden, und entschied in der Sache, dass das soziale Netzwerk Facebook die belgischen Internetnutzer nicht ausreichend über die Erhebung und Nutzung der betreffenden Informationen informiert habe. Im Übrigen wurde die Einwilligung der Internetnutzer zur Sammlung und Verarbeitung dieser Informationen als nicht wirksam angesehen.
Am 2. März 2018 legten Facebook Ireland, Facebook Inc. und Facebook Belgium gegen dieses Urteil Berufung beim Hof van beroep te Brussel (Berufungsgericht Brüssel, Belgien), dem vorlegenden Gericht in der vorliegenden Rechtssache, ein. Vor diesem Gericht trat die belgische Datenschutzbehörde (im Folgenden: GBA) als Rechtsnachfolgerin des Präsidenten der CBLP auf. Das vorlegende Gericht erklärte sich lediglich für die Entscheidung über die von Facebook Belgium eingelegte Berufung für zuständig.
Beim vorlegenden Gericht bestehen Zweifel, welche Auswirkung das in der Datenschutz-Grundverordnung (EU) 2016/679 (ABl. 2016, L 119, S. 1, im Folgenden: DSGV – Art. 56 Abs. 1 DSGV lautet: „Unbeschadet des Artikels 55 ist die Aufsichtsbehörde der Hauptniederlassung oder der einzigen Niederlassung des Verantwortlichen oder des Auftragsverarbeiters gemäß dem Verfahren nach Artikel 60 die zuständige federführende Aufsichtsbehörde für die von diesem Verantwortlichen oder diesem Auftragsverarbeiter durchgeführte grenzüberschreitende Verarbeitung.“) vorgesehene Verfahren der Zusammenarbeit und Kohärenz auf die Befugnisse der GBA hat, und es wirft insbesondere die Frage auf, ob die GBA in Bezug auf Sachverhalte nach dem 25. Mai 2018, ab dem die DSGVO gilt, gegen Facebook Belgium vorgehen kann, da Facebook Ireland als für die Verarbeitung der betreffenden Daten Verantwortlicher festgestellt worden ist. Seit diesem Zeitpunkt und insbesondere gemäß dem in der DSGVO vorgesehenen Verfahren der Zusammenarbeit und Kohärenz sei nämlich nur der irische Datenschutzbeauftragte befugt, unter der Kontrolle der irischen Gerichte eine Unterlassungsklage zu erheben.

In seinem Urteil der Großen Kammer präzisiert der Gerichtshof die Befugnisse der nationalen Aufsichtsbehörden im Rahmen der DSGVO. Insbesondere hat er entschieden, dass die genannte Verordnung unter bestimmten Voraussetzungen einer Aufsichtsbehörde eines Mitgliedstaats gestattet, von ihrer Befugnis Gebrauch zu machen, vermeintliche Verstöße gegen die DSGVO einem Gericht dieses Mitgliedstaats zur Kenntnis zu bringen und in Bezug auf eine grenzüberschreitende Datenverarbeitung (i.S.v. Art. 4 Nr. 23 DSGVO) die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens zu betreiben, obgleich sie für diese Verarbeitung nicht die federführende Behörde ist.

Würdigung durch den Gerichtshof

Erstens hat der Gerichtshof die Voraussetzungen festgelegt, unter denen eine nationale Aufsichtsbehörde, die hinsichtlich einer grenzüberschreitenden Verarbeitung nicht als federführende Behörde fungiert, ihre Befugnis auszuüben hat, vermeintliche Verstöße gegen die DSGVO einem Gericht eines Mitgliedstaats zur Kenntnis zu bringen und gegebenenfalls die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens zu betreiben. So muss zum einen die DSGVO dieser Aufsichtsbehörde eine Zuständigkeit für den Erlass einer Entscheidung, mit der festgestellt wird, dass die fragliche Verarbeitung gegen die in dieser Verordnung vorgesehenen Regeln verstößt, verleihen, und zum anderen muss diese Befugnis unter Beachtung der in der DSGVO vorgesehenen Verfahren der Zusammenarbeit und Kohärenz ausgeübt werden (in Art. 56 und 60 der DSGVO vorgesehen).

Für grenzüberschreitende Verarbeitungen sieht die DSGVO nämlich ein Verfahren der Zusammenarbeit und Kohärenz (Art. 56 Abs. 1 DSGVO) vor, das auf einer Zuständigkeitsverteilung zwischen einer „federführenden Aufsichtsbehörde“ und den anderen betroffenen nationalen Aufsichtsbehörden beruht. Dieser Mechanismus erfordert eine enge, loyale und wirksame Zusammenarbeit zwischen den genannten Behörden, um zu gewährleisten, dass die Vorschriften über den Schutz personenbezogener Daten kohärent und einheitlich geschützt werden, und um somit die praktische Wirksamkeit dieses Mechanismus zu wahren. Die DSGV sieht insoweit vor, dass grundsätzlich die federführende Aufsichtsbehörde dafür zuständig ist, einen Beschluss zu erlassen, mit dem festgestellt wird, dass eine grenzüberschreitende Verarbeitung gegen die Vorschriften der Verordnung verstößt (Art. 60 Abs. 7 DSGVO), wohingegen die Zuständigkeit der anderen nationalen Aufsichtsbehörden für den Erlass eines solchen, wenn auch nur vorläufigen, Beschlusses die Ausnahme darstellt (Art. 56 Abs. 2 und Art. 66 DSGVO betreffen die Ausnahmen vom Grundsatz der Entscheidungsbefugnis der federführenden Aufsichtsbehörde). Indessen muss die federführende Aufsichtsbehörde bei der Wahrnehmung ihrer Zuständigkeiten insbesondere den gebotenen Dialog führen und loyal und wirksam mit den anderen betroffenen Aufsichtsbehörden zusammenarbeiten. Bei dieser Zusammenarbeit kann daher die federführende Aufsichtsbehörde die Ansichten der anderen betroffenen Aufsichtsbehörden nicht außer Acht lassen und hat ein maßgeblicher und begründeter Einspruch, der von einer anderen betroffenen Aufsichtsbehörde eingelegt wird, zur Folge, dass die Annahme des Beschlussentwurfs der federführenden Aufsichtsbehörde zumindest vorübergehend blockiert wird.

Der Gerichtshof hat ferner klargestellt, dass es mit den Art. 7, 8 und 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, die das Recht auf den Schutz der personenbezogenen Daten einer Person bzw. auf einen wirksamen Rechtsbehelf garantieren, in Einklang steht, dass eine Aufsichtsbehörde eines Mitgliedstaats, die in Bezug auf eine grenzüberschreitende Datenverarbeitung nicht die federführende Aufsichtsbehörde ist, von der Befugnis zur Geltendmachung eines vermeintlichen Verstoßes gegen die DSGVO vor einem Gericht dieses Staates nur unter Beachtung der Regeln über die Verteilung der Entscheidungsbefugnisse zwischen der federführenden Aufsichtsbehörde und den anderen Aufsichtsbehörden (vgl. Art. 55 und 56 DSGVO i.V.m. Art. 60 DSGVO) Gebrauch machen kann.

Zweitens hat der Gerichtshof entschieden, dass im Fall einer grenzüberschreitenden Datenverarbeitung die Ausübung der Befugnis zur Klageerhebung (nach Art. 58 Abs. 5 DSGVO), die einer Aufsichtsbehörde eines Mitgliedstaats zusteht, die nicht die federführende Aufsichtsbehörde ist, nicht voraussetzt, dass der für die Verarbeitung Verantwortliche oder der Auftragsverarbeiter, auf den sich diese Klage bezieht, über eine Hauptniederlassung oder eine andere Niederlassung im Hoheitsgebiet dieses Mitgliedstaats verfügt. Die Ausübung dieser Befugnis muss jedoch in den räumlichen Anwendungsbereich der DSGVO (nach Art. 3 Abs. 1 DSGVO findet diese Verordnung Anwendung auf die Verarbeitung personenbezogener Daten, „soweit diese im Rahmen der Tätigkeiten einer Niederlassung eines Verantwortlichen oder eines Auftragsverarbeiters in der Union erfolgt, unabhängig davon, ob die Verarbeitung in der Union stattfindet“) fallen, was voraussetzt, dass der für die grenzüberschreitende Verarbeitung Verantwortliche oder der Auftragsverarbeiter über eine Niederlassung im Gebiet der Union verfügt.

Drittens hat der Gerichtshof für Recht erkannt, dass im Fall einer grenzüberschreitenden Datenverarbeitung die Befugnis einer Aufsichtsbehörde eines Mitgliedstaats, die nicht die federführende Aufsichtsbehörde ist, vermeintliche Verstöße gegen die DSGVO dem Gericht dieses Staates zur Kenntnis zu bringen und gegebenenfalls die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens zu betreiben, sowohl in Bezug auf die Hauptniederlassung des für die Verarbeitung Verantwortlichen, die sich in dem Mitgliedstaat, dem diese Behörde angehört, befindet, als auch gegenüber einer anderen Niederlassung dieses Verantwortlichen ausgeübt werden kann, sofern Gegenstand der Klage eine Datenverarbeitung ist, die im Rahmen der Tätigkeiten dieser Niederlassung erfolgt, und die genannte Behörde dafür zuständig ist, die Befugnis auszuüben.

Der Gerichtshof hat jedoch klargestellt, dass diese Befugnis nur ausgeübt werden kann, soweit die DSGVO gilt. Da im vorliegenden Fall die Tätigkeiten der Niederlassung des Facebook-Konzerns in Belgien untrennbar mit der Verarbeitung der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden personenbezogenen Daten verbunden sind, für die Facebook Ireland hinsichtlich des Unionsgebiets der Verantwortliche ist, erfolgt diese Verarbeitung „im Rahmen der Tätigkeiten einer Niederlassung eines Verantwortlichen“ und fällt daher in den Anwendungsbereich der DSGVO.

Viertens hat der Gerichtshof entschieden, dass, wenn eine Aufsichtsbehörde eines Mitgliedstaats, die nicht die „federführende Aufsichtsbehörde“ ist, wegen einer grenzüberschreitenden Verarbeitung personenbezogener Daten, bevor die DSGV galt, eine Klage erhoben hat, diese Klage unionsrechtlich auf der Grundlage der Vorschriften der Richtlinie zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten (RL 95/46/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 24. Oktober 1995 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr – ABl. 1995, L 281, S. 31) aufrechterhalten werden kann, die für Verstöße gegen die in ihr enthaltenen Vorschriften, die bis zu dem Zeitpunkt begangen worden sind, zu dem die Richtlinie aufgehoben wurde, weiter gilt. Darüber hinaus kann eine solche Klage von der genannten Aufsichtsbehörde wegen Verstößen erhoben werden, die begangen wurden, nachdem die DSGVO anwendbar wurde, sofern es sich dabei um einen derjenigen Fälle handelt, in denen diese Aufsichtsbehörde nach der Verordnung ausnahmsweise befugt ist, einen Beschluss zu erlassen, mit dem festgestellt wird, dass die betreffende Datenverarbeitung gegen die in der Verordnung enthaltenen Vorschriften verstößt, und die in der Verordnung vorgesehenen Verfahren der Zusammenarbeit eingehalten werden.

Fünftens erkennt der Gerichtshof die unmittelbare Wirkung der Bestimmung der DSGVO an, wonach jeder Mitgliedstaat durch Rechtsvorschriften vorsieht, dass seine Aufsichtsbehörde befugt ist, Verstöße gegen diese Verordnung den Justizbehörden zur Kenntnis zu bringen und gegebenenfalls die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens zu betreiben. Folglich kann sich eine Aufsichtsbehörde auf diese Vorschrift berufen, um gegen Private eine Klage zu erheben oder ein entsprechendes Verfahren fortzuführen, auch wenn die genannte Vorschrift in der Rechtsordnung des betreffenden Mitgliedstaats nicht speziell umgesetzt worden ist.

Quelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 103/2021 v. 15.06.2021

Bei Bestehen einer konkreten Risikolage übernehmen wir die Krisendienstleistungen für eine erste Notfall- und Krisenunterstützung in Form von:
  • Experteneinschätzung zur geschilderten Lage
  • Empfehlungen für Sofortmaßnahmen zur Schadensbegrenzung
  • Empfehlungen für Sofortmaßnahmen zur Ursachenermittlung
  • Erste Bewertung der bisherigen Maßnahmen

Wird gegen den Verantwortlichen im Zusammenhang mit einem Ereignis ein
behördliches Verfahren eingeleitet, so stehen wir Ihnen mit der notwendigen Beratung auch grenzübergreifend zur Seite.

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BSI, IT Sicherheit im Homeoffice eine Umfrage

Andreas Weiß

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Governance, Risk, Compliance GRC| Cyber Security | Thesmon Well Point

Nach einer repräsentativen Umfrage (Umfrage zweites Halbjahr 2020 durchgeführt von „INFO GmbH Markt- und Meinungsforschung“) des BSI (Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik), wählten in Deutschland während der Pandemie zwölf Millionen Mitarbeitende das Homeoffice als Arbeitsort. Repräsentativ befragt wurden 1.000 Organisationen, Unternehmen und Betriebe mit mindestens drei Mitarbeitenden und bei denen Mitarbeitende im Homeoffice arbeiten. Bei der Umfrage kam auch heraus, dass die IT- und Informationssicherheit mit der Entwicklung Homeoffice nicht Schritt hielt. Der Studie kann man entnehmen und das BSI merkt zu dieser an, dass IT- und Informationssicherheit zu wenig in den Budgets, Prozessen und bei den Mitarbeitenden angekommen ist. Digitale Transformation und IT-Sicherheit müsse als eine Einheit gedacht werden, insbesondere dann, wenn die Pandemie als Treiber für IT-Projekte in den Organisationen auftritt. Es bedarf laut BSI einer richtigen Balance zwischen Benutzerfreundlichkeit und dem Schutz der IT. Ein risikobasiertes und robustes IT-Sicherheitsmanagement, Schulungen der Mitarbeitenden und gut durchdachte Notfallkonzepte tragen laut BSI dazu bei.

Die Studie führt u. a. zu diesen wesentlichen Erkenntnissen:

  • In 50 % der Organisationen wird weniger als 10 % der IT-Aufwendungen für Cyber-Sicherheit aufgewendet
  • In kleineren Organisationen sind die Folgen einer Cyberattacke schwerwiegender
  • Für Organisationen mit weniger als 50 Mitarbeitenden hat eine Cyberattacke existenzbedrohende Folgen
  • Mangelnde Umsetzung des Grundsatzes „IT- und Informationssicherheit ist Chefsache“
  • Einfache Maßnahmen wie Schulungen, Mobil Device Management (MDM), Notfallpläne und -übungen werden nicht ausreichend umgesetzt

(Quelle: Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI))

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Braucht es einen Kulturschock für Corporate Compliance – mit uns nicht!

Andreas Weiß

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Governance, Risk, Compliance (GRC) | Thesmon Well Point

Für Unternehmen aller Arten und Größen, und insbesondere für Unternehmen in stark regulierten Branchen wie dem Gesundheitswesen, den Finanzdienstleistungen und dem Energiesektor, ist jeder Aspekt ihres Geschäftsverhaltens strengen Anforderungen unterworfen.

Der beste Weg, mit Whistleblowing umzugehen, ist, Hinweise gar nicht erst auszulösen. Wir strukturieren für Organisationen und Unternehmen hochmoderne Compliance- und Meldeprogramme, die transparente Arbeitsplätze fördern.

Mit einem effektiven Hinweisgebersystem können Werte und Denkweise von Organisationen und Unternehmen nachhaltig verändert und Transparenz sowie Vertrauen gefördert werden.

Die neue Richtlinie der Europäischen Union zum Schutz von Hinweisgebern (Whistleblower), die Hinweise auf Verstöße gegen das Recht der EU geben, stellt insbesondere mittelständische Unternehmen vor neue Herausforderungen. Die Aspekte eines Whistleblowing-Systems bietet jedoch auch Chancen, so z. B. zu den Themen qualitative Verbesserung oder Informationsethik.

Sie planen die Migration einer digitalen Lösung für Whistleblowing und Fallmanagement, sind an unserem Hinweisgebersystem Whistlepoint interessiert oder benötigen detailliertere Informationen zum Thema Whistleblowing. Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf. Selbstverständlich stehen wir Ihnen auch beratend bei der technischen Implementierung Ihres Hinweisgebersystems zu Verfügung.

Thesmon Well Point Konzept Whistleblowing als Werkzeug:

Identifizierung der anzuwendenden gesetzlichen Regelungen im Rahmen Ihrer Governance, der Prozesse und Werte; Einbeziehung der Aspekte Mitbestimmung und Datenschutz

Entwicklung und Integration eines passgenauen Hinweisgeber-Prozesses;  mit den Schritt-für-Schritt-Prozessabläufen arbeiten Sie im Betriebsalltag zeitsparend und professionell

Erstellung einer unternehmensspezifischen Richtlinien mit Regelungen zum Schutz der Hinweisgeber unter Berücksichtigung des Datenschutzes und der Vertraulichkeit sowie der Verifizierung von Hinweisen

Auswahl des bedarfsgerechten Leistungsumfangs des Hinweisgebersystems, Migration in bestehende Systeme

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Gerechter Übergang in eine klimaneutrale Wirtschaft

Andreas Weiß

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Governance, Risk, Compliance | Thesmon Well Point

Spätestens 2050 sollen in der EU nicht mehr Treibhausgase ausgestoßen werden als gleichzeitig durch Wälder, Moore oder andere CO2-Senken gebunden werden.

Diese Klimaneutralität wird Regionen und Branchen besonders stark treffen, die heute noch stark auf den Einsatz fossiler Brennstoffe setzen oder viele Treibhausgase freisetzen wie die Viehzucht oder die Herstellung von Beton.

Der Just Transition Fund (JTF) soll das wichtigste Instrument der EU werden, um die wirtschaftlichen, ökologischen und sozialen Kosten des Übergangs zur Klimaneutralität bis 2050 zugunsten der am stärksten betroffenen Gebiete zu mildern. Im Dezember 2020 erzielten das Europäische Parlament und der Rat eine vorläufige Einigung über die Einrichtung des Fonds. Am 18. Mai wird das Parlament im Plenum darüber abstimmen.

Strukturwandel unterstützen

Um weniger Treibhausgase zu emittieren, müssen die EU-Regionen ihre Wirtschaft umstrukturieren oder diversifizieren. Durch den dafür erforderlichen Kohleausstieg stehen auch Regionen in Deutschland wie die Lausitz, das Mitteldeutsche Revier und das Rheinische Revier vor großen sozialen und wirtschaftlichen Herausforderungen. In Deutschland sieht die EU-Kommission in ihrem Gesetzesvorschlag 15 Landkreise und Städte in den Braunkohleregionen im Osten sowie 2 Landkreise im rheinischen Revier für die Förderung vor.

EU-Fördermittel aus dem Just Transition Fund sollen bei der Bewältigung dieser Herausforderungen helfen. Der notwendige Strukturwandel hin zu einer CO2-neutralen Produktions- und Lebensweise muss dabei sozial abgefedert sein, den Bedürfnissen vor Ort entgegenkommen und Zukunftsperspektiven für alle bieten, insbesondere für die betroffenen Arbeitskräfte und die Jugend.

Deutschland zweitgrößter Empfänger

17,5 Milliarden Euro stehen für einen gerechten Übergang zur Verfügung: 7,5 Milliarden aus dem Mehrjährigen Finanzrahmen 2021-2027, ergänzt durch 10 Milliarden aus dem Corona-Aufbaupaket Next Generation EU. Nach Polen wird Deutschland mit rund 2 Milliarden Euro der zweitgrößte Empfänger sein.

Die JTF-Mittel können durch Mittel ergänzt werden, die auf freiwilliger Basis aus dem Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) und dem Europäischen Sozialfonds (ESF+) übertragen werden.

Förderumfang auf Kleinstunternehmen und Universitäten erweitert

Das Europäische Parlament hat sich für die Unterstützung der am meisten gefährdeten Gemeinden in den Regionen eingesetzt: Der Anteil der aus EU-Mitteln zu finanzierenden Investitionen (Kofinanzierung) wird damit auf maximal 85 % für weniger entwickelte Regionen (BIP pro Einwohner weniger als 75 % des EU-Durchschnitts), 70 % für Übergangsregionen (BIP pro Einwohner 75 % bis 90 %) und 50 % für stärker entwickelte Regionen (BIP pro Einwohner über 90 %) festgelegt. Eine Kartenansicht des BIP pro Kopf findet sich beispielsweise bei Eurostat.

Die Europaabgeordneten konnten in den Verhandlungen mit dem Rat auch einen erweiterten Anwendungsbereich des Fonds durchsetzen. Gefördert werden nun auch Kleinstunternehmen, Universitäten und öffentliche Forschungseinrichtungen, digitale Innovationen und Aktivitäten in den Bereichen Bildung und soziale Inklusion. Auch Investitionen in erneuerbare Energien und Energiespeichertechnologien, in Energieeffizienz und Wärmeerzeugung für Fernwärme auf Basis erneuerbarer Energien sowie intelligente und nachhaltige lokale Mobilität sollen aus dem JTF finanziert werden.

Nicht über den Fonds finanziert werden sollen jedoch die Stilllegung oder der Bau von Kernkraftwerken, Tabakverarbeitung und Investitionen in fossile Brennstoffe.

Niklas Nienaß (Die Grünen/EFA), Schattenberichterstatter für den Just Transition Fund, sagte nach der Einigung im Dezember: „Wir müssen dafür sorgen, dass bei der Energiewende niemand auf der Strecke bleibt. Wir müssen Ökologie und soziale Gerechtigkeit zusammen denken. Der Just Transition Fund ist dabei ein wichtiger erster Schritt. Für Strukturstärkung in Kohle-Regionen braucht es jetzt Investitionen in Start-Ups, kleine und mittlere Unternehmen, soziale Projekte und Kulturangebote.“

Gebietsspezifische Pläne der Mitgliedstaaten

Ein zentrales Element des Mechanismus für einen gerechten Übergang wird die Ausarbeitung gebietsspezifischer Pläne für einen gerechten Übergang durch die EU-Staaten sein. Darin müssen sie sich auf die von der Kommission identifizierten Regionen konzentrieren, aber auch für Regionen in äußerster Randlage und Inseln Beträge aus ihren nationalen JTF-Zuweisungen vorsehen.

Die Mitgliedstaaten müssen auch sicherstellen, dass die Pläne mit ihren nationalen Energie- und Klimaplänen im Einklang stehen. Eine Plattform für einen gerechten Übergang wird als zentrale Anlaufstelle dienen, wenn Hilfestellung und Fachwissen im Zusammenhang mit dem gerechten Übergang benötigt werden.

Auf Initiative des Europäischen Parlaments wird ein Anreizsystem für den besonders erfolgreichen Rückgang von Emissionen eingeführt, ein sogenannter „Green Rewarding Mechanism“. Sollten in Zukunft zusätzliche Mittel verfügbar sein, dann erhalten Mitgliedsstaaten, die es schaffen, die Treibhausgasemissionen ihrer Industrieanlagen besonders rasch zu reduzieren, diese zusätzlichen JTF-Mittel bevorzugt.

Hintergrund

Die Europäische Kommission veröffentlichte im Januar 2020 einen Legislativvorschlag zum Fonds für einen gerechten Übergang (Just Transition Fund, JTF) zur Umsetzung der im Europäischen Grünen Deal festgelegten Prioritäten. Ein geänderter Vorschlag im Mai sah eine Aufstockung der Fondsmittel vor. Im Dezember 2020 erzielten Rat und Europäisches Parlament eine Einigung zur Einrichtung und Finanzierung des Fonds, über die im Plenum am 19. Mai abgestimmt wird.

Quelle: Pressemitteilung des EP v. 17.05.2021

Die Auseinandersetzung auf der strategischen Ebene mit dem  Klimawandel und dessen Auswirkung auf das Geschäftsmodell gewinnt deutlich an Bedeutung
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“Unternehmen, die ihr Geschäftsmodell und ihre unternehmerische Strategie nicht angemessen unter dem Aspekt des Klimawandels prüfen, können sowohl dem Klima schaden als auch selbst geschäftlich Schaden nehmen.”

EU-Kommission
Bei wachsenden Auflagen und steigenden Anforderungen in Sachen Klima ist es für Organisationen und Unternehmen von großer Bedeutung sich nachhaltig strategische mit dem Klimawandel auseinander zu setzen.
Die Thesmon Well Point Situationsanalyse Klima als Werkzeug:

Etablierung des Themas Klimawandel auf oberster Ebene; Klimaausschuss mit Beiträgen relevanter Organisations bzw. Unternehmensbereiche wie z. B. Planung & Strategie, Risiko, Umweltmanagement, Einkauf, Vertrieb

Identifizierung, Bewertung und Dokumentation der relevanten Risiken und Chancen anhand der gesamten Wertschöpfungskette; Implementierung in das bestehende Risikomanagement nebst erwarteter Angaben auf die monetären Ergebnisse

Modelierung von Szenarien mit ausgewählten klimarelevanten Daten und deren Auswirkung auf die Geschäftsergebnisse

Aufbau eines Kennzahlensystems für die Steuerung der Performance in Hinblick auf die klimarelevanten Themen; Etablierung eines flexiblen und pragmatischem Rahmenwerks zur Zielerreichung (z. B. Objectives and Key Results, OKRs) als Management-System für die zielgerichtete und moderne Organisationsführung

Ergebnisse fließen in die Betrachtung des Geschäftsmodells ein und zeigen die notwendigen Maßnahmen für eine Organisationsresilienz zu den Auswirkungen des Klimawandels auf; Anpassung an die Kriterien z. B. in Hinblick auf die Auswahl von Standorten, der Umschichtung von geplanten Investitionen die den politischen Rahmenbedingungen zum Klima standhalten 

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European Diversity Month

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HR, Führung & Werte |Thesmon Well Point

Im Mai 2021 wird es erstmalig den European Diversity Month geben. Alle 26 europäischen Charta-Initiativen werden mit nationalen Diversity-Tagen und -Wochen daran teilnehmen. Seien auch Sie dabei und lassen Sie Diversity in der Arbeitswelt zu einer europäischen Bewegung werden.

Der Europäische Monat der Vielfalt soll das Bewusstsein für die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion an unseren Arbeitsplätzen und in der Gesellschaft in der gesamten Europäischen Union schärfen. Damit werden die Bemühungen von Organisationen zur Förderung von Vielfalt und unterschiedlichen Teams am Arbeitsplatz und zur Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds gewürdigt.  

Unternehmen müssen in dynamischen Märkten schnell auf neue Trends und rasche Veränderungen reagieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Die Arbeitswelt Europas verändert sich – und Ihr Unternehmen und Ihre Organisation ist mittendrin in dieser Veränderung. Geeignete Bewerber*innen zu finden fällt Ihnen schwer? Ihre Belegschaft wird immer älter? Sie möchten die Digitale Transformation nutzen, statt sich von ihr bedroht zu fühlen?

Mit der Implementierung Ihres Diversity Managements lassen wir Sie nicht alleine. Wir beraten und unterstützen Sie mit Materialien, Trainings,  Workshops und zeigen Ihnen auf, wie Sie sich in Netzwerken mit anderen austauschen können die vor ähnlichen Herausforderungen stehen.

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Dominik Schönherr
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Schutz von Menschenrechten in der globalen Wirtschaft

Andreas Weiß

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Governance, Risk, Compliance (GRC) | Thesmon Well Point
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Schutz von Menschenrechten in der globalen Wirtschaft

Der Bundesrat hat keine Einwände gegen den Gesetzentwurf der Bundesregierung über die unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten.

Dies ergibt sich aus seiner Stellungnahme vom 7. Mai 2021 – sie geht nun in den Bundestag, der die Beratungen in erster Lesung bereits begonnen hat.

Hintergrund: Internationale Verflechtung deutscher Unternehmen

Deutsche Unternehmen sind zunehmend auf globalen Beschaffungs- und Absatzmärkten tätig. Dies birgt die Gefahr der Intransparenz und der oft mangelhaften Durchsetzung von Menschenrechten in den Lieferketten, warnt die Bundesregierung in ihrem Gesetzentwurf. Die Pflicht, die Menschenrechte des Einzelnen zu achten, zu schützen und einzuhalten, liege bei den Staaten. Die Verantwortung von Unternehmen für die Achtung der Menschenrechte bestehe aber unabhängig von der Fähigkeit oder Bereitschaft der Staaten, ihrer Pflicht zum Schutz der Menschenrechte nachzukommen. Wenn Staaten nicht in der Lage seien, dieser Verantwortung uneingeschränkt nachzukommen, sei von Unternehmen zu erwarten, dass sie die Grundsätze der international anerkannten Menschenrechte achten, soweit es in Anbetracht der Umstände möglich ist.

Vor diesem Hintergrund gibt es in Politik und Zivilgesellschaft seit geraumer Zeit Forderungen nach einer gesetzlichen Regelung.

Gesetzentwurf sieht Verpflichtung von Unternehmen vor

In Deutschland ansässige Unternehmen ab einer bestimmten Größe sollen verpflichtet werden, ihrer Verantwortung in der Lieferkette in Bezug auf die Achtung international anerkannter Menschenrechte besser nachzukommen. Dadurch sollen die Rechte der von Unternehmensaktivitäten betroffenen Menschen gestärkt werden, ohne dass die Interessen der Unternehmen an Rechtssicherheit und fairen Wettbewerbsbedingungen außer Acht bleiben.

Anforderungen sollen gesetzlich festgelegt werden

Der Gesetzentwurf legt Anforderungen an ein verantwortliches Risikomanagement für bestimmte Unternehmen fest. Er definiert als menschenrechtliche Risiken drohende Verstöße gegen ausdrücklich aufgezählte Verbote, wie etwa das Verbot der Beschäftigung schulpflichtiger Kinder. Das Risikomanagement ist durch angemessene Maßnahmen zu verankern. Wirksam sind nach dem Gesetz Maßnahmen, die es ermöglichen, menschenrechtliche und umweltbezogene Risiken zu erkennen, Verletzungen geschützter Rechtspositionen oder umweltbezogener Pflichten vorzubeugen, sie zu beenden oder zu minimieren, wenn Unternehmen diese Risiken oder Verletzungen innerhalb der Lieferkette verursacht oder dazu beigetragen haben. Unternehmen haben dafür zu sorgen, dass festgelegt ist, wer innerhalb des Unternehmens dafür zuständig ist, das Risikomanagement zu überwachen.

Behördliche Eingriffsbefugnisse

Der Entwurf enthält auch Durchsetzungsmechanismen. Die für die Kontrolle und Durchsetzung der Einhaltung der Sorgfaltspflichten zuständige Behörde – das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle – wird benannt und mit Eingriffsbefugnissen ausgestattet. Das geplante Gesetz soll eine Bemühenspflicht, aber weder eine Erfolgspflicht noch eine Garantiehaftung begründen. Es soll an eine künftige europäische Regelung angepasst werden mit dem Ziel, Wettbewerbsnachteile für deutsche Unternehmen zu verhindern.

Umweltrisiken ebenfalls erfasst

Auch der Umweltschutz ist von dem Gesetzentwurf umfasst, soweit Umweltrisiken zu Menschenrechtsverletzungen führen können. Außerdem sollen umweltbezogene Pflichten etabliert werden, die sich aus zwei internationalen Abkommen zum Schutz vor den Gesundheits- und Umweltgefahren durch Quecksilber und langlebige organische Schadstoffe ergeben.

Weiteres Verfahren

Wenn der Bundestag, der mit seinen Beratungen bereits am 22. April 2021 begonnen hat, ein entsprechendes Gesetz beschließt, wird sich die Länderkammer in einer der nächsten Plenarsitzungen noch einmal abschließend mit diesem Gesetz befassen.

Quelle: Pressemitteilung des BR v. 07.05.2021

 (BR-Drs. 239/21 – PDF, 2,1 MB)

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Drei von vier Müttern in Deutschland waren 2019 erwerbstätig

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HR | Führung u. Werte | Thesmon Well Point Teilzeitquote bei Müttern geht seit 2009 leicht zurück auf zuletzt 66,2 % 

Die aktuelle Doppelbelastung von Kinderbetreuung und Job betrifft 6 Millionen Frauen in Deutschland, von denen ein Großteil wegen der Familie ohnehin schon beruflich zurücksteckt. So arbeiteten 2019 zwei Drittel aller erwerbstätigen Mütter mit mindestens einem Kind unter 18 Jahren in Teilzeit (66,2 %). Bei Vätern in derselben Situation waren es zuletzt nur 6,4 %. Allerdings war hier in den vergangenen Jahren eine leichte Annäherung zu beobachten: 2009 lagen die Teilzeitquoten von Müttern (68,8 %) und Vätern (5,3 %) noch weiter auseinander. 

Mütter jüngerer Kinder arbeiten in Deutschland fast doppelt so häufig in Teilzeit wie im EU-Durchschnitt  

Europaweit wird seit Beginn der Corona-Pandemie über die Schließung von Kitas und Schulen im Primarbereich diskutiert – und damit über die Belastung von Eltern mit jüngeren Kindern. Mütter mit mindestens einem Kind unter 12 Jahren waren 2019 in Deutschland häufiger erwerbstätig (Anteil von 71,2  %) als im EU-Durchschnitt (68,0  %). Verglichen mit anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union ist die Teilzeitquote in Deutschland allerdings besonders hoch: 66,7  % der Frauen mit mindestens einem Kind unter 12 Jahren arbeiteten 2019 in Teilzeit, im EU-Durchschnitt waren es nur 34,9 %. Damit liegt Deutschland auf Platz 3 unter den EU-27, eine höhere Teilzeitquote bei Müttern jüngerer Kinder haben nur die Niederlande (83,7 %) und Österreich (69,4 %). Zum Vergleich: Väter in Deutschland in derselben Situation reduzieren ihre Arbeitszeit nur selten, aber ebenfalls häufiger als im EU-Durchschnitt. Der Unterschied fällt bei einer Teilzeitquote von 6,9 % im Vergleich zu den EU-weiten 5,5 % allerdings deutlich geringer aus.  

Drei von vier alleinerziehenden Müttern sind erwerbstätig 

Für Alleinerziehende ist der Spagat zwischen Arbeit und Kinderbetreuung besonders schwierig. Der überwiegende Teil der erwerbstätigen Alleinerziehenden mit minderjährigen Kindern waren zuletzt Frauen (86,9 %). Im Jahr 2019 waren fast drei von vier alleinerziehenden Frauen mit mindestens einem Kind unter 18 Jahren erwerbstätig – die Quote lag mit 75,0 % etwas höher als die von Müttern insgesamt. Von den insgesamt eine Million Frauen, die ihr minderjähriges Kind überwiegend allein betreuten, arbeiteten zudem mehr als vier von zehn in Vollzeit. Ihr Anteil lag mit 42,8 % deutlich über dem von vollzeiterwerbstätigen Müttern in Paarfamilien (32,0 %). 

Frauen arbeiten häufig in durch die Corona-Krise belasteten Berufsbereichen

Hohes Infektionsrisiko und Dauerbelastung:  Erwerbstätige in bestimmten Berufen haben unter der Corona-Pandemie besonders stark zu leiden. Häufig betrifft dies Berufe, in denen der Frauenanteil besonders hoch ist. So waren im Einzelhandel mit Lebensmitteln im Jahr 2019 vier von fünf Erwerbstätigen Frauen (Anteil von 80,8 %). Noch höher lag der Frauenanteil im Bereich Altenpflege mit 84,2 %. Kitas und Schulen werden ebenfalls als mögliche Infektionsherde für Sars-CoV-2 bezeichnet, auch dort ist das Personal überwiegend weiblich: Im Bereich Erziehung und Sozialarbeit lag der Frauenanteil zuletzt bei 83,5 %, unter den Lehrkräften an allgemeinbildenden Schulen bei 72,8 %. 

Aber auch in einigen Branchen, die durch die Pandemie in eine Krise gestürzt sind, verdienen überwiegend Frauen ihren Lebensunterhalt. In Tourismus-, Hotel- und Gaststättenberufen waren zuletzt nahezu zwei von drei Erwerbstätigen Frauen (Anteil von 64,6 %). Friseursalons und Kosmetikstudios mussten über Monate schließen: In Berufen rund um die Körperpflege sind sogar 86,5 % der Erwerbstätigen Frauen.  

Zwei von drei Frauen bestreiten ihren Lebensunterhalt überwiegend selbst 

Insgesamt sind Frauen In Deutschland heute häufiger erwerbstätig – und damit auch finanziell unabhängiger: Von 2009 bis 2019 stieg der Anteil jener Frauen zwischen 18 und 64 Jahren, die ihren Lebensunterhalt überwiegend aus eigener Berufstätigkeit bestreiten, von 58,6 % auf 67,8 % (Männer 2019: 79,9 %). Umgekehrt ging in selben Zeitraum der Anteil der Frauen zurück, die überwiegend aus Einkünften ihrer Eltern, des Ehepartners oder der Ehepartnerin leben: von 23,9 % auf 17,5 %.  

Methodischer Hinweis:  
Betrachtet werden, soweit nicht anders angemerkt,  Personen im erwerbsfähigen Alter von 15 bis 64 Jahren.

Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis) 2021

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Mobbing wird oft unterschätzt! Arbeitgeber:innen sollten unverzüglich eingreifen

Dominik Schönherr

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HR, Führung u. Werte

Das Thema Mobbing (engl. Bullying) wird in Unternehmen oft unterschätzt. Laut einer Statista Umfrage in Kooperation von YouGov waren 29 % der deutschen Arbeitnehmer:innen schon mal von Mobbing betroffen. Weitere 17% geben an, Mobbing durch Kolleg:innen und Vorgesetzte miterlebt zu haben. Die häufigsten Fälle tauchten in direktem sozialem Kontakt auf. Cybermobbing trete seltener auf.

Für die/den Arbeitgeber/in ist Mobbing im Unternehmen ein nicht zu vernachlässigendes Thema. Mögliche Folgen sind zunehmende Fehltage durch Krankmeldungen, Jobwechsel sowie rechtliche Konsequenzen für Arbeitgeber:innen, sofern diese nicht eingreifen.

Was bedeutet Mobbing eigentlich? Vor Gericht scheitern Klagen häufig daran, dass der Begriff zu unscharf ist und unangemessen verwendet wird. Eine möglichst klare Definition und Anwendung sind also essenziell. Mobbing ist weder eine Anspruchsgrundlage noch ein juristischer Begriff. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) definiert Mobbing als “das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte”.

Auch der EuG hat sich hierzu in seinem Urteil von 2018 geäußert und präzisiert den Begriff als ein „ungebührliches Verhalten, das über einen längeren Zeitraum, wiederholt oder systematisch in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen oder Gesten zum Ausdruck kommt“. Diese Definition ist deutlich feingliedriger als die des BAG. Streiten lässt sich allerdings um den Begriff „ungebührlich“. Was als ungebührlich gilt, ist von kollektiv definierten Normen abhängig. Die individuelle Perspektive der Betroffenen sollte jedoch zusätzlich berücksichtigt werden, gerade weil sich unsere Gesellschaft – auch hinsichtlich Diskriminierung – in einem stetigen Lernprozess befindet.

Mobbing kann von Kolleg:innen, Vorgesetzten und Arbeitgeber:innen ausgehen. Die Fürsorgepflicht der/des Arbeitgeber/in ist in § 75 Abs. 2 BetrVG festgehalten. Arbeitsrechtliche Mittel zum Schutz der Opfer sind Rüge, Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Kündigung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fordert geeignete Maßnahmen nur, wenn eine Verletzung (Diskriminierung) auf Grundlage der im AGG festgehaltenen Merkmale vorliegt. Diese sind „Rasse“ (es steht zur Debatte, ob dieser Begriff noch angemessen ist, weil er die Existenz von sogenannten Rassen unter Menschen impliziert, was falsch ist), ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Alter, Geschlecht, Behinderung oder sexuelle Identität.

Bei Verstoß gegen das AGG oder die Fürsorgepflicht droht Schadensersatz für die Arbeitgeber:innen. Hinzu kommen Ansprüche der Mobbingopfer aus Vertrag sowie aus unerlaubter Handlung.

Fehlverhalten von Vorgesetzen kann der/dem Arbeitgeber/in zugerechnet werden und diese/dieser haftet als „Geschäftsherr“.

Beim Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht gilt das Gleiche. Als Folge der Beeinträchtigung der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts der Betroffenen ist auch Schmerzensgeld möglich.

Fazit: Wenn Arbeitgeber:innen bei Mobbing unverzüglich eingreifen, handeln sie nicht nur im Interesse der Betroffenen, sondern auch im Interesse des Unternehmens. Insbesondere Führungskräfte sollten für das Thema Mobbing hinreichend sensibilisiert werden.

 

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Klimacamp vor Bremer Rathaus zulässig

Andreas Weiß

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Bremensien | Governance, Risk, Compliance (GRC) | Interdisziplinäre Beratung | Thesmon Well Point

Das VG Bremen hat dem Eilantrag des Versammlungsleiters des seit dem 23.04.2021 vor dem Bremer Rathaus stattfindenden Klimacamps stattgegeben, mit dem dieser sich gegen die Untersagung des Aufstellens von Zelten, einer Bühne und weiteren Gegenständen wendete.

Der Zusammenschluss mehrerer Klimaaktivisten möchte ein rund um die Uhr besetztes Klimacamp auf dem Grasmarkt vor dem Bremer Rathaus durchführen und mit ca. 30 Teilnehmern für eine klimagerechte Politik protestieren. Das Camp soll ungefähr ein Jahr andauern und u.a. aus Pavillons, einer kleinen Bühne, Sitzgelegenheiten und Zelten bestehen, in denen nachts einzeln Teilnehmer übernachten. Nachdem keine Einigung über einen alternativen Standort für das Protestcamp erzielt wurde, bestätigte die Versammlungsbehörde mit Bescheid vom 21.04.2021 die angemeldete Dauerversammlung zunächst bis zum 07.05.2021, untersagte aber das Aufstellen von Zelten zur Lagerung von Sachen und zum Aufenthalt von Personen sowie einer Bühne und weiterer Gegenstände. Diese Infrastruktureinrichtungen seien – anders als die jeweils geplanten Aktionen im Protestcamp – nicht von der Versammlungsfreiheit gedeckt. Einer dauerhaften Inanspruchnahme der Versammlungsfläche durch das Klimacamp stünden zudem widerstreitende Nutzungsinteressen Dritter entgegen. Der erst im Anschluss an die Kooperationsgespräche ins Feld geführte Charakter der Zelte bzw. schlafende Personen als Symbol für die Klimakrise verschlafende Institutionen bzw. Entscheidungsträger der Politik sei erkennbar vorgeschoben.

Der dagegen gerichtete Eilantrag hat Erfolg.

Die Kammer ist der Auffassung, dass das Protestcamp als solches von der Versammlungsfreiheit geschützt sei. Erstens sei das Protestcamp in seiner

Gesamtheit als neuartige Form der kollektiven Meinungskundgabe anzusehen, bei der konzeptionell gerade durch die dauerhafte Präsenz am Versammlungsort an der öffentlichen Meinungsbildung und -kundgabe teilgenommen werde. Zweitens hätten die Organisatoren durch die noch vor Bescheiderlass erfolgte Erweiterung des Versammlungsthemas („Die Klimakrise nicht verschlafen!“) und die beabsichtigte Symbolisierung der Zelte und schlafender Personen zusätzlich einen symbolischen Zusammenhang zum Versammlungsthema hergestellt, der von der Versammlungsbehörde berücksichtigt werden müsse.

Auflagen wie die vorliegend angegriffene setzten daher das Bestehen einer konkreten Gefahr für ein öffentliches Schutzgut voraus. Eine solche Gefahr lasse sich aus Sicht der Kammer bis zu dem allein in den Blick zu nehmenden Zeitraum bis zum 07.05.2021 derzeit nicht feststellen. Die Versammlungsbehörde habe keine widerstreitenden Nutzungsinteressen Dritter konkret darlegen können. Zudem beträfen die geltend gemachten Einwände der Versammlungsbehörde wie bereits erteilte Arbeitsaufträge für Reparaturen am Rathaus und an der Domfassade und Lärmbelästigungen vorrangig die angenommene fehlende Eignung des Versammlungsortes als solchen, nicht jedoch die Infrastruktureinrichtungen.

Gegen den Beschluss kann Beschwerde zum Oberverwaltungsgericht erhoben werden.

Quelle: Pressemitteilung des VG Bremen v. 28.04.2021

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Fachkräfte fehlen im Unternehmen, aber nicht im Markt. HR in Zeiten der Digitalisierung

Dominik Schönherr

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HR Führung u. Werte

Ein modernes Human Resources Management (HRM) hat aufgrund interner Pull-Gründe (eher operativ) sowie externer Push-Gründe (eher strategisch) vielfältige Anforderungen zu erfüllen.  In der digitalisierten Arbeitswelt wird immer deutlicher, dass der Mensch im Unternehmen im Fokus stehen muss. Mitarbeitende aller Ebenen brauchen die richtigen Arbeitsbedingungen und Qualifikationen, um ihr Potenzial im Sinne des Unternehmens zu entfalten. Genau das macht den entscheidenden Unterschied im globalen Wettbewerb aus. Wie lassen sich diese Anforderungen am besten umsetzen? Nicht nur das tägliche HR-Geschäft sollte digital und effizient gestaltet werden, sondern die komplette HR-Strategie. Ihre essenzielle strategische Rolle kann das HRM jedoch nur wahrnehmen, wenn Vision, Strategie und Ziele ineinandergreifen. Es gibt also nicht nur die technische, operative Seite der digitalen HR- Strategie.

Die externen Einflussfaktoren sind z.B.:

  • Demografischer Wandel
  • Fachkräftemangel
  • Umwelt
  • Neue Kommunikationsformen
  • Werteentwicklung

Diese Anforderungen verändern u.a. die Aufgaben im HRM. Die hohe Anzahl von Verwaltungsarbeiten macht es fast unmöglich, ausreichend Zeit für eine längerfristige Strategie aufzuwenden und sich mit Aspekten wie Flexibilisierung oder Agilität zu beschäftigen. Wie sind die Aufgaben durchschnittlich verteilt? Laut der HR-Studie der Uni Halle-Wittenberg (2020) fallen 52 % für operative Arbeit und 37% für administrative Aufgaben an. Lediglich 11% bleiben für strategische Aufgaben übrig. Die meiste Zeit nehmen dabei Dokumentenbearbeitung (65%), Datenmanagement (50%) sowie die Beantwortung von Mitarbeiteranfragen (42%) in Anspruch. Es wird deutlich, dass die Strategie häufig auf der Strecke bleibt.

Was sind die Hindernisse im Zusammenhang mit einer digitalen HR-Strategie? Die Studie „HR drives digital“ (2019) der Dualen Hochschule BW Lörrach nennt 5 Gründe hierfür:

  • Fehlende Digitalkompetenzen
  • Unterschiede zwischen den Generationen
  • Fehlendes Budget
  • Nicht ausreichende IT-Infrastruktur- und Nutzung
  • Keine passenden Personalressourcen

Mit digitalen Lösungen (keine Insellösungen) für das operative Geschäft ließe sich zumindest ein großer Teil der Workloads reduzieren, sodass Ressourcen für die Beschäftigung mit der Strategie frei werden. Viele Unternehmen in Deutschland vernachlässigen allerdings diese Chance. An analogen Personalakten kann man diesen digitalen Effizienzverzicht deutlich ablesen. Digitale Tools im HR-Bereich sollten sowohl Effizienz als auch Effektivität im Unternehmen steigern. Es geht eben nicht darum, „irgendwelche“ Prozesse zu digitalisieren, weil man es heutzutage eben macht, sondern darum, Ziele im HRM strategisch mit Methoden und Tools auf der Höhe der Zeit zu verfolgen. Von der Bewerberauswahl über die Evaluation und Karriereentwicklung bis hin zu Feedbackkultur und Mitarbeiterbindung: mit einer guten HR-Strategie lässt sich der Fachkräftemangel mittel- und langfristig beheben.

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Dominik Schönherr
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