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Schutz von Menschenrechten in der globalen Wirtschaft

Andreas Weiß

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Governance, Risk, Compliance (GRC) | Thesmon Well Point
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Schutz von Menschenrechten in der globalen Wirtschaft

Der Bundesrat hat keine Einwände gegen den Gesetzentwurf der Bundesregierung über die unternehmerischen Sorgfaltspflichten in Lieferketten.

Dies ergibt sich aus seiner Stellungnahme vom 7. Mai 2021 – sie geht nun in den Bundestag, der die Beratungen in erster Lesung bereits begonnen hat.

Hintergrund: Internationale Verflechtung deutscher Unternehmen

Deutsche Unternehmen sind zunehmend auf globalen Beschaffungs- und Absatzmärkten tätig. Dies birgt die Gefahr der Intransparenz und der oft mangelhaften Durchsetzung von Menschenrechten in den Lieferketten, warnt die Bundesregierung in ihrem Gesetzentwurf. Die Pflicht, die Menschenrechte des Einzelnen zu achten, zu schützen und einzuhalten, liege bei den Staaten. Die Verantwortung von Unternehmen für die Achtung der Menschenrechte bestehe aber unabhängig von der Fähigkeit oder Bereitschaft der Staaten, ihrer Pflicht zum Schutz der Menschenrechte nachzukommen. Wenn Staaten nicht in der Lage seien, dieser Verantwortung uneingeschränkt nachzukommen, sei von Unternehmen zu erwarten, dass sie die Grundsätze der international anerkannten Menschenrechte achten, soweit es in Anbetracht der Umstände möglich ist.

Vor diesem Hintergrund gibt es in Politik und Zivilgesellschaft seit geraumer Zeit Forderungen nach einer gesetzlichen Regelung.

Gesetzentwurf sieht Verpflichtung von Unternehmen vor

In Deutschland ansässige Unternehmen ab einer bestimmten Größe sollen verpflichtet werden, ihrer Verantwortung in der Lieferkette in Bezug auf die Achtung international anerkannter Menschenrechte besser nachzukommen. Dadurch sollen die Rechte der von Unternehmensaktivitäten betroffenen Menschen gestärkt werden, ohne dass die Interessen der Unternehmen an Rechtssicherheit und fairen Wettbewerbsbedingungen außer Acht bleiben.

Anforderungen sollen gesetzlich festgelegt werden

Der Gesetzentwurf legt Anforderungen an ein verantwortliches Risikomanagement für bestimmte Unternehmen fest. Er definiert als menschenrechtliche Risiken drohende Verstöße gegen ausdrücklich aufgezählte Verbote, wie etwa das Verbot der Beschäftigung schulpflichtiger Kinder. Das Risikomanagement ist durch angemessene Maßnahmen zu verankern. Wirksam sind nach dem Gesetz Maßnahmen, die es ermöglichen, menschenrechtliche und umweltbezogene Risiken zu erkennen, Verletzungen geschützter Rechtspositionen oder umweltbezogener Pflichten vorzubeugen, sie zu beenden oder zu minimieren, wenn Unternehmen diese Risiken oder Verletzungen innerhalb der Lieferkette verursacht oder dazu beigetragen haben. Unternehmen haben dafür zu sorgen, dass festgelegt ist, wer innerhalb des Unternehmens dafür zuständig ist, das Risikomanagement zu überwachen.

Behördliche Eingriffsbefugnisse

Der Entwurf enthält auch Durchsetzungsmechanismen. Die für die Kontrolle und Durchsetzung der Einhaltung der Sorgfaltspflichten zuständige Behörde – das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle – wird benannt und mit Eingriffsbefugnissen ausgestattet. Das geplante Gesetz soll eine Bemühenspflicht, aber weder eine Erfolgspflicht noch eine Garantiehaftung begründen. Es soll an eine künftige europäische Regelung angepasst werden mit dem Ziel, Wettbewerbsnachteile für deutsche Unternehmen zu verhindern.

Umweltrisiken ebenfalls erfasst

Auch der Umweltschutz ist von dem Gesetzentwurf umfasst, soweit Umweltrisiken zu Menschenrechtsverletzungen führen können. Außerdem sollen umweltbezogene Pflichten etabliert werden, die sich aus zwei internationalen Abkommen zum Schutz vor den Gesundheits- und Umweltgefahren durch Quecksilber und langlebige organische Schadstoffe ergeben.

Weiteres Verfahren

Wenn der Bundestag, der mit seinen Beratungen bereits am 22. April 2021 begonnen hat, ein entsprechendes Gesetz beschließt, wird sich die Länderkammer in einer der nächsten Plenarsitzungen noch einmal abschließend mit diesem Gesetz befassen.

Quelle: Pressemitteilung des BR v. 07.05.2021

 (BR-Drs. 239/21 – PDF, 2,1 MB)

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Drei von vier Müttern in Deutschland waren 2019 erwerbstätig

Andreas Weiß

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HR | Führung u. Werte | Thesmon Well Point Teilzeitquote bei Müttern geht seit 2009 leicht zurück auf zuletzt 66,2 % 

Die aktuelle Doppelbelastung von Kinderbetreuung und Job betrifft 6 Millionen Frauen in Deutschland, von denen ein Großteil wegen der Familie ohnehin schon beruflich zurücksteckt. So arbeiteten 2019 zwei Drittel aller erwerbstätigen Mütter mit mindestens einem Kind unter 18 Jahren in Teilzeit (66,2 %). Bei Vätern in derselben Situation waren es zuletzt nur 6,4 %. Allerdings war hier in den vergangenen Jahren eine leichte Annäherung zu beobachten: 2009 lagen die Teilzeitquoten von Müttern (68,8 %) und Vätern (5,3 %) noch weiter auseinander. 

Mütter jüngerer Kinder arbeiten in Deutschland fast doppelt so häufig in Teilzeit wie im EU-Durchschnitt  

Europaweit wird seit Beginn der Corona-Pandemie über die Schließung von Kitas und Schulen im Primarbereich diskutiert – und damit über die Belastung von Eltern mit jüngeren Kindern. Mütter mit mindestens einem Kind unter 12 Jahren waren 2019 in Deutschland häufiger erwerbstätig (Anteil von 71,2  %) als im EU-Durchschnitt (68,0  %). Verglichen mit anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union ist die Teilzeitquote in Deutschland allerdings besonders hoch: 66,7  % der Frauen mit mindestens einem Kind unter 12 Jahren arbeiteten 2019 in Teilzeit, im EU-Durchschnitt waren es nur 34,9 %. Damit liegt Deutschland auf Platz 3 unter den EU-27, eine höhere Teilzeitquote bei Müttern jüngerer Kinder haben nur die Niederlande (83,7 %) und Österreich (69,4 %). Zum Vergleich: Väter in Deutschland in derselben Situation reduzieren ihre Arbeitszeit nur selten, aber ebenfalls häufiger als im EU-Durchschnitt. Der Unterschied fällt bei einer Teilzeitquote von 6,9 % im Vergleich zu den EU-weiten 5,5 % allerdings deutlich geringer aus.  

Drei von vier alleinerziehenden Müttern sind erwerbstätig 

Für Alleinerziehende ist der Spagat zwischen Arbeit und Kinderbetreuung besonders schwierig. Der überwiegende Teil der erwerbstätigen Alleinerziehenden mit minderjährigen Kindern waren zuletzt Frauen (86,9 %). Im Jahr 2019 waren fast drei von vier alleinerziehenden Frauen mit mindestens einem Kind unter 18 Jahren erwerbstätig – die Quote lag mit 75,0 % etwas höher als die von Müttern insgesamt. Von den insgesamt eine Million Frauen, die ihr minderjähriges Kind überwiegend allein betreuten, arbeiteten zudem mehr als vier von zehn in Vollzeit. Ihr Anteil lag mit 42,8 % deutlich über dem von vollzeiterwerbstätigen Müttern in Paarfamilien (32,0 %). 

Frauen arbeiten häufig in durch die Corona-Krise belasteten Berufsbereichen

Hohes Infektionsrisiko und Dauerbelastung:  Erwerbstätige in bestimmten Berufen haben unter der Corona-Pandemie besonders stark zu leiden. Häufig betrifft dies Berufe, in denen der Frauenanteil besonders hoch ist. So waren im Einzelhandel mit Lebensmitteln im Jahr 2019 vier von fünf Erwerbstätigen Frauen (Anteil von 80,8 %). Noch höher lag der Frauenanteil im Bereich Altenpflege mit 84,2 %. Kitas und Schulen werden ebenfalls als mögliche Infektionsherde für Sars-CoV-2 bezeichnet, auch dort ist das Personal überwiegend weiblich: Im Bereich Erziehung und Sozialarbeit lag der Frauenanteil zuletzt bei 83,5 %, unter den Lehrkräften an allgemeinbildenden Schulen bei 72,8 %. 

Aber auch in einigen Branchen, die durch die Pandemie in eine Krise gestürzt sind, verdienen überwiegend Frauen ihren Lebensunterhalt. In Tourismus-, Hotel- und Gaststättenberufen waren zuletzt nahezu zwei von drei Erwerbstätigen Frauen (Anteil von 64,6 %). Friseursalons und Kosmetikstudios mussten über Monate schließen: In Berufen rund um die Körperpflege sind sogar 86,5 % der Erwerbstätigen Frauen.  

Zwei von drei Frauen bestreiten ihren Lebensunterhalt überwiegend selbst 

Insgesamt sind Frauen In Deutschland heute häufiger erwerbstätig – und damit auch finanziell unabhängiger: Von 2009 bis 2019 stieg der Anteil jener Frauen zwischen 18 und 64 Jahren, die ihren Lebensunterhalt überwiegend aus eigener Berufstätigkeit bestreiten, von 58,6 % auf 67,8 % (Männer 2019: 79,9 %). Umgekehrt ging in selben Zeitraum der Anteil der Frauen zurück, die überwiegend aus Einkünften ihrer Eltern, des Ehepartners oder der Ehepartnerin leben: von 23,9 % auf 17,5 %.  

Methodischer Hinweis:  
Betrachtet werden, soweit nicht anders angemerkt,  Personen im erwerbsfähigen Alter von 15 bis 64 Jahren.

Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis) 2021

Management Consulting & Ressourcen
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Mobbing wird oft unterschätzt! Arbeitgeber:innen sollten unverzüglich eingreifen

Dominik Schönherr

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HR, Führung u. Werte

Das Thema Mobbing (engl. Bullying) wird in Unternehmen oft unterschätzt. Laut einer Statista Umfrage in Kooperation von YouGov waren 29 % der deutschen Arbeitnehmer:innen schon mal von Mobbing betroffen. Weitere 17% geben an, Mobbing durch Kolleg:innen und Vorgesetzte miterlebt zu haben. Die häufigsten Fälle tauchten in direktem sozialem Kontakt auf. Cybermobbing trete seltener auf.

Für die/den Arbeitgeber/in ist Mobbing im Unternehmen ein nicht zu vernachlässigendes Thema. Mögliche Folgen sind zunehmende Fehltage durch Krankmeldungen, Jobwechsel sowie rechtliche Konsequenzen für Arbeitgeber:innen, sofern diese nicht eingreifen.

Was bedeutet Mobbing eigentlich? Vor Gericht scheitern Klagen häufig daran, dass der Begriff zu unscharf ist und unangemessen verwendet wird. Eine möglichst klare Definition und Anwendung sind also essenziell. Mobbing ist weder eine Anspruchsgrundlage noch ein juristischer Begriff. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) definiert Mobbing als “das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte”.

Auch der EuG hat sich hierzu in seinem Urteil von 2018 geäußert und präzisiert den Begriff als ein „ungebührliches Verhalten, das über einen längeren Zeitraum, wiederholt oder systematisch in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen oder Gesten zum Ausdruck kommt“. Diese Definition ist deutlich feingliedriger als die des BAG. Streiten lässt sich allerdings um den Begriff „ungebührlich“. Was als ungebührlich gilt, ist von kollektiv definierten Normen abhängig. Die individuelle Perspektive der Betroffenen sollte jedoch zusätzlich berücksichtigt werden, gerade weil sich unsere Gesellschaft – auch hinsichtlich Diskriminierung – in einem stetigen Lernprozess befindet.

Mobbing kann von Kolleg:innen, Vorgesetzten und Arbeitgeber:innen ausgehen. Die Fürsorgepflicht der/des Arbeitgeber/in ist in § 75 Abs. 2 BetrVG festgehalten. Arbeitsrechtliche Mittel zum Schutz der Opfer sind Rüge, Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Kündigung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fordert geeignete Maßnahmen nur, wenn eine Verletzung (Diskriminierung) auf Grundlage der im AGG festgehaltenen Merkmale vorliegt. Diese sind „Rasse“ (es steht zur Debatte, ob dieser Begriff noch angemessen ist, weil er die Existenz von sogenannten Rassen unter Menschen impliziert, was falsch ist), ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Alter, Geschlecht, Behinderung oder sexuelle Identität.

Bei Verstoß gegen das AGG oder die Fürsorgepflicht droht Schadensersatz für die Arbeitgeber:innen. Hinzu kommen Ansprüche der Mobbingopfer aus Vertrag sowie aus unerlaubter Handlung.

Fehlverhalten von Vorgesetzen kann der/dem Arbeitgeber/in zugerechnet werden und diese/dieser haftet als „Geschäftsherr“.

Beim Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht gilt das Gleiche. Als Folge der Beeinträchtigung der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts der Betroffenen ist auch Schmerzensgeld möglich.

Fazit: Wenn Arbeitgeber:innen bei Mobbing unverzüglich eingreifen, handeln sie nicht nur im Interesse der Betroffenen, sondern auch im Interesse des Unternehmens. Insbesondere Führungskräfte sollten für das Thema Mobbing hinreichend sensibilisiert werden.

 

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Klimacamp vor Bremer Rathaus zulässig

Andreas Weiß

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Bremensien | Governance, Risk, Compliance (GRC) | Interdisziplinäre Beratung | Thesmon Well Point

Das VG Bremen hat dem Eilantrag des Versammlungsleiters des seit dem 23.04.2021 vor dem Bremer Rathaus stattfindenden Klimacamps stattgegeben, mit dem dieser sich gegen die Untersagung des Aufstellens von Zelten, einer Bühne und weiteren Gegenständen wendete.

Der Zusammenschluss mehrerer Klimaaktivisten möchte ein rund um die Uhr besetztes Klimacamp auf dem Grasmarkt vor dem Bremer Rathaus durchführen und mit ca. 30 Teilnehmern für eine klimagerechte Politik protestieren. Das Camp soll ungefähr ein Jahr andauern und u.a. aus Pavillons, einer kleinen Bühne, Sitzgelegenheiten und Zelten bestehen, in denen nachts einzeln Teilnehmer übernachten. Nachdem keine Einigung über einen alternativen Standort für das Protestcamp erzielt wurde, bestätigte die Versammlungsbehörde mit Bescheid vom 21.04.2021 die angemeldete Dauerversammlung zunächst bis zum 07.05.2021, untersagte aber das Aufstellen von Zelten zur Lagerung von Sachen und zum Aufenthalt von Personen sowie einer Bühne und weiterer Gegenstände. Diese Infrastruktureinrichtungen seien – anders als die jeweils geplanten Aktionen im Protestcamp – nicht von der Versammlungsfreiheit gedeckt. Einer dauerhaften Inanspruchnahme der Versammlungsfläche durch das Klimacamp stünden zudem widerstreitende Nutzungsinteressen Dritter entgegen. Der erst im Anschluss an die Kooperationsgespräche ins Feld geführte Charakter der Zelte bzw. schlafende Personen als Symbol für die Klimakrise verschlafende Institutionen bzw. Entscheidungsträger der Politik sei erkennbar vorgeschoben.

Der dagegen gerichtete Eilantrag hat Erfolg.

Die Kammer ist der Auffassung, dass das Protestcamp als solches von der Versammlungsfreiheit geschützt sei. Erstens sei das Protestcamp in seiner

Gesamtheit als neuartige Form der kollektiven Meinungskundgabe anzusehen, bei der konzeptionell gerade durch die dauerhafte Präsenz am Versammlungsort an der öffentlichen Meinungsbildung und -kundgabe teilgenommen werde. Zweitens hätten die Organisatoren durch die noch vor Bescheiderlass erfolgte Erweiterung des Versammlungsthemas („Die Klimakrise nicht verschlafen!“) und die beabsichtigte Symbolisierung der Zelte und schlafender Personen zusätzlich einen symbolischen Zusammenhang zum Versammlungsthema hergestellt, der von der Versammlungsbehörde berücksichtigt werden müsse.

Auflagen wie die vorliegend angegriffene setzten daher das Bestehen einer konkreten Gefahr für ein öffentliches Schutzgut voraus. Eine solche Gefahr lasse sich aus Sicht der Kammer bis zu dem allein in den Blick zu nehmenden Zeitraum bis zum 07.05.2021 derzeit nicht feststellen. Die Versammlungsbehörde habe keine widerstreitenden Nutzungsinteressen Dritter konkret darlegen können. Zudem beträfen die geltend gemachten Einwände der Versammlungsbehörde wie bereits erteilte Arbeitsaufträge für Reparaturen am Rathaus und an der Domfassade und Lärmbelästigungen vorrangig die angenommene fehlende Eignung des Versammlungsortes als solchen, nicht jedoch die Infrastruktureinrichtungen.

Gegen den Beschluss kann Beschwerde zum Oberverwaltungsgericht erhoben werden.

Quelle: Pressemitteilung des VG Bremen v. 28.04.2021

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Fachkräfte fehlen im Unternehmen, aber nicht im Markt. HR in Zeiten der Digitalisierung

Dominik Schönherr

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HR Führung u. Werte

Ein modernes Human Resources Management (HRM) hat aufgrund interner Pull-Gründe (eher operativ) sowie externer Push-Gründe (eher strategisch) vielfältige Anforderungen zu erfüllen.  In der digitalisierten Arbeitswelt wird immer deutlicher, dass der Mensch im Unternehmen im Fokus stehen muss. Mitarbeitende aller Ebenen brauchen die richtigen Arbeitsbedingungen und Qualifikationen, um ihr Potenzial im Sinne des Unternehmens zu entfalten. Genau das macht den entscheidenden Unterschied im globalen Wettbewerb aus. Wie lassen sich diese Anforderungen am besten umsetzen? Nicht nur das tägliche HR-Geschäft sollte digital und effizient gestaltet werden, sondern die komplette HR-Strategie. Ihre essenzielle strategische Rolle kann das HRM jedoch nur wahrnehmen, wenn Vision, Strategie und Ziele ineinandergreifen. Es gibt also nicht nur die technische, operative Seite der digitalen HR- Strategie.

Die externen Einflussfaktoren sind z.B.:

  • Demografischer Wandel
  • Fachkräftemangel
  • Umwelt
  • Neue Kommunikationsformen
  • Werteentwicklung

Diese Anforderungen verändern u.a. die Aufgaben im HRM. Die hohe Anzahl von Verwaltungsarbeiten macht es fast unmöglich, ausreichend Zeit für eine längerfristige Strategie aufzuwenden und sich mit Aspekten wie Flexibilisierung oder Agilität zu beschäftigen. Wie sind die Aufgaben durchschnittlich verteilt? Laut der HR-Studie der Uni Halle-Wittenberg (2020) fallen 52 % für operative Arbeit und 37% für administrative Aufgaben an. Lediglich 11% bleiben für strategische Aufgaben übrig. Die meiste Zeit nehmen dabei Dokumentenbearbeitung (65%), Datenmanagement (50%) sowie die Beantwortung von Mitarbeiteranfragen (42%) in Anspruch. Es wird deutlich, dass die Strategie häufig auf der Strecke bleibt.

Was sind die Hindernisse im Zusammenhang mit einer digitalen HR-Strategie? Die Studie „HR drives digital“ (2019) der Dualen Hochschule BW Lörrach nennt 5 Gründe hierfür:

  • Fehlende Digitalkompetenzen
  • Unterschiede zwischen den Generationen
  • Fehlendes Budget
  • Nicht ausreichende IT-Infrastruktur- und Nutzung
  • Keine passenden Personalressourcen

Mit digitalen Lösungen (keine Insellösungen) für das operative Geschäft ließe sich zumindest ein großer Teil der Workloads reduzieren, sodass Ressourcen für die Beschäftigung mit der Strategie frei werden. Viele Unternehmen in Deutschland vernachlässigen allerdings diese Chance. An analogen Personalakten kann man diesen digitalen Effizienzverzicht deutlich ablesen. Digitale Tools im HR-Bereich sollten sowohl Effizienz als auch Effektivität im Unternehmen steigern. Es geht eben nicht darum, „irgendwelche“ Prozesse zu digitalisieren, weil man es heutzutage eben macht, sondern darum, Ziele im HRM strategisch mit Methoden und Tools auf der Höhe der Zeit zu verfolgen. Von der Bewerberauswahl über die Evaluation und Karriereentwicklung bis hin zu Feedbackkultur und Mitarbeiterbindung: mit einer guten HR-Strategie lässt sich der Fachkräftemangel mittel- und langfristig beheben.

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Quick-Check Datenschutz Whistleblowing Verfahren

Andreas Weiß

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Die sogenannte EU-Whistleblower-Richtlinie (WBRL) ist am 16.12.2019 in Kraft getreten.Organisationen und Unternehmen müssen eine datenschutzgerechte Anwendung eines Whistleblower-Verfahrens  gewährleisten, hierzu sind klare und dokumentierte Regelungen für den Betrieb des Verfahrens und eine umfassende Information der Beschäftigten erforderlich.
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Anforderungen des europäischen und des nationalen Gesetzgebers an eine complianceorientierte Verhaltensweise wurden stetig verschärft. Das Whistleblowing ist damit für deutsche Unternehmen ein wichtiges Thema und verlangt die Einführung eines Hinweisgebersystems mit klaren Regelungen zum Schutz der beteiligten Personen (siehe auch EU-Richtlinie (EU) 2019/1937 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden).

Sowohl bezüglich der Person des Hinweisgebers als auch des Beschuldigten ist das Persönlichkeitsrecht zu wahren und die datenschutzrechtlichen Vorschriften zu beachten. Häufig steht der Schutz des Hinweisgebers im Vordergrund, denn für ihn besteht ein Risiko, dass ihm Nachteile entstehen. Dieser Gesichtspunkt ist insbesondere zu berücksichtigen, wenn der Hinweis einen seiner Vorgesetzten betrifft. Unter dem Gesichtspunkt des Schutzes des Hinweisgebers sind wirksame Maßnahmen zum Schutz der Vertraulichkeit der Hinweise erforderlich.

Whistleblowing-Verfahren weisen aufgrund der hohen Sensibilität der Daten im Fall einer automatisierten Verarbeitung besondere Risiken für die Rechte und Freiheiten der Betroffenen auf. Soll ein Whistleblowing-Verfahren eingeführt werden, ist deshalb auch zu prüfen, ob eine Datenschutzfolgenabschätzung gem. Art. 35 DSGVO durchzuführen ist. Da ein Whistleblowing-Verfahren grundsätzlich geeignet ist, Leistung und Verhalten der Beschäftigten zu kontrollieren, besteht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG Mitbestimmungspflicht.

Nutzen Sie unseren Quick-Check „Whistleblowing-Verfahren“ damit sind Sie bei Bedarf gut aufgestellt, um die relevanten Fragen sowie Maßnahmen zu bearbeiten und zu klären.

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Corona: EU-Staaten einigen sich auf technische Details für das digitale grüne Zertifikat

Andreas Weiß

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Einen Monat nach dem Vorschlag der Kommission für ein digitales grünes Zertifikat haben sich die Vertreter der EU-Mitgliedstaaten am 22.04.2021 auf die technischen Spezifikationen geeinigt.

Ein digitales grünes Zertifikat ist ein Nachweis dafür, dass eine Person gegen COVID-19 geimpft wurde, ein negatives Testergebnis erhalten hat oder von COVID-19 genesen ist. Es soll den freien Personenverkehr in der Pandemie erleichtern. „Der heutige Tag ist ein wichtiger Meilenstein für den Aufbau der Infrastruktur des digitalen grünen Zertifikats auf EU-Ebene“, sagte EU-Binnenmarktkommissar Thierry Breton. „Diese Leitlinien, die von den nationalen Experten einstimmig angenommen wurden, zeigen das Engagement und die Bereitschaft der Mitgliedstaaten und werden ihnen die für eine rasche Umsetzung erforderlichen Spezifikationen an die Hand geben.“

Die EU-Kommission werde bis zum 1. Juni so weit sein und den Mitgliedstaaten den Anschluss ermöglichen. Damit könne sie sicherstellen, dass das System bis zur Sommersaison in Betrieb sein wird. Die Kommission ist bereit, die Mitgliedstaaten zu unterstützen, damit die notwendige technische Infrastruktur so schnell wie möglich eingeführt wird.

Die vereinbarte technische Spezifikation umfasst die Datenstruktur und die Kodierungsmechanismen, einschließlich des QR-Codes, der sicherstellen wird, dass alle Zertifikate, ob digital oder auf Papier, EU-weit gelesen und überprüft werden können.

Die Richtlinien beschreiben auch das EU-Gateway. Es wurde von der Kommission eingerichtet und wird den Austausch von elektronischen Signaturschlüsseln ermöglichen, so dass die Echtheit von Digitalen Grünen Zertifikaten EU-weit überprüft werden kann. Es werden keine persönlichen Daten der Zertifikatsinhaber durch das Gateway geleitet, da dies für die Verifizierung nicht notwendig ist.

Schließlich beschreiben die Leitlinien Referenzimplementierungen für Software zur Ausstellung von Digitalen Grünen Zertifikaten, eine Referenz-App zur Verifizierung von Zertifikaten und eine Vorlage für eine Wallet-App, in der die Bürger die Zertifikate speichern können. Während es den Mitgliedstaaten obliegt, diese Systeme auf nationaler Ebene einzurichten, werden die Referenzimplementierungen dazu beitragen, die Einführung zu beschleunigen, da die Mitgliedstaaten auf ihnen aufbauen können. Die Referenzimplementierungen werden Open Source sein und bis Mitte Mai zur Verfügung stehen.

Hintergrund

Am 17. März nahm die Kommission einen Legislativvorschlag zur Schaffung eines gemeinsamen Rahmens für ein digitales grünes Zertifikat an.

Am 14. April nahm der Rat sein Mandat zur Aufnahme von Verhandlungen mit dem Europäischen Parlament über den Vorschlag an. Eine Abstimmung des Europäischen Parlaments wird in Kürze erwartet, nachdem es beschlossen hat, ein Dringlichkeitsverfahren einzuleiten. Sobald das Parlament sein Mandat annimmt, können die Verhandlungen zwischen den Institutionen beginnen.

Damit die Zertifikate im Juni eingeführt werden können, muss die technische Umsetzung parallel zum Gesetzgebungsverfahren voranschreiten. Die im eHealth Network, einem freiwilligen Netzwerk, das die für eHealth zuständigen nationalen Behörden verbindet, verabschiedeten Leitlinien für technische Spezifikationen bauen auf der engen Zusammenarbeit der Kommission mit den Mitgliedstaaten auf. Erste Leitlinien waren bereits im Januar verabschiedet und am 12. März aktualisiert worden, und am 12. März 2021 wurde ein Entwurf für einen Vertrauensrahmen vereinbart.

Der nächste Schritt auf der technischen Seite ist nun der Aufbau der nationalen Infrastruktur, der Roll-out der nationalen Lösungen für die Ausstellung, Verifizierung und Speicherung sowie die Einrichtung des EU-Gateways. Nach einer Pilotphase im Mai soll das EU-Gateway ab Juni für die Anbindung der Mitgliedsstaaten bereit sein. Eine beträchtliche Anzahl von Mitgliedstaaten hat Interesse bekundet, an dem Pilotprojekt teilzunehmen. Die Kommission wird die Mitgliedstaaten bei der Inbetriebnahme des Gateways auch technisch und finanziell unterstützen.

Die neuesten Informationen über die Coronavirus-Maßnahmen sowie die von den Mitgliedstaaten bereitgestellten Reisebeschränkungen sind auf der Plattform Re-open EU verfügbar.

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Quelle: EU-Aktuell v. 22.04.2021

Whistleblowing bekommt mehr Aufmerksamkeit

Dominik Schönherr

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Whistleblowing ist in den USA bereits seit vielen Jahren ein wichtiges Thema auf dem politischen und rechtlichen Parkett. Die deutsche Öffentlichkeit tut sich da etwas schwerer. Erst seit einigen Jahren erlangt Whistleblowing eine höhere Aufmerksamkeit. Vor allem die Entscheidung Heinisch ./. Deutschland des EGMR vom 21.7.2011 hat dazu beigetragen: Die Kündigung einer Altenpflegerin, welche öffentlich auf Pflegemissstände aufmerksam gemacht hatte, sorgte für Empörung. Straßburger Gerichte verurteilten die Kündigung als Verstoß gegen die Meinungsfreiheit. Das war ein wichtiger Schritt in Richtung des Schutzes von Hinweisgeber*innen in Deutschland.

Whistleblowing sollte nicht als Bedrohung für den Unternehmenserfolg angesehen werden, sondern als Chance und essenzieller Bestandteil der Compliance-Verpflichtung. Informationen über vermeintliche und/oder reale Missstände, die an die Öffentlichkeit gelangen, können für das Unternehmen unangenehme Folgen haben. Wirtschaftliche Schäden sowie Imageschäden sind Beispiele solcher möglichen Folgen.

Ein gut funktionierendes Hinweisgebersystem kann solche negativen Konsequenzen vermeiden. Anonym abgegebene Hinweise können z.B. durch die interne Compliance-Abteilung oder durch einen externen Compliance-Beauftragten sorgfältig geprüft und evaluiert werden, bevor die Hinweise an die Öffentlichkeit gelangen. Hinweisgeber*innen verfügen durch ein geeignetes Frühwarn-System über eine vertrauliche Anlaufstelle für ihre Hinweise.

Viele große, börsennotierte Unternehmen sind ohnehin nach US-amerikanischem Recht (Sec. 301 (4) SOX) zur Implementierung eines funktionierenden Hinweisgebersystems verpflichtet. Aber nicht nur die “Big Player” machen sich Gedanken darüber, wie sie die Verfolgung ihrer Unternehmensinteressen bestmöglich gestalten, ohne dabei geltendes Recht zu verletzen. Immer mehr mittelständische Unternehmen erwägen, ein geeignetes Hinweisgebersystem einzurichten.

Sie möchten ein Hinweisgebersystem in Ihrem Unternehmen einrichten? Wir unterstützen Sie gerne mit Whistlepoint, unserem anonymen und sicheren Hinweisgebersystem. Für mehr Informationen: www.whistlepoint.de

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EU-Kommission legt weltweit ersten Rechtsrahmen für vertrauenswürdige Künstliche Intelligenz vor

Andreas Weiß

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EU Wirtschaft u. Regulierung | Governanace, Risk Coplinace (GRC) | Thesmon Well Point

Europa soll das globale Zentrum für vertrauenswürdige Künstliche Intelligenz (KI) werden. Dazu hat die Europäische Kommission am 21.04.2021 den weltweit ersten Rechtsrahmen für KI vorgelegt.

„Bei künstlicher Intelligenz ist Vertrauen ein Muss und kein Beiwerk. Mit diesen wegweisenden Vorschriften steht die EU an vorderster Front bei der Entwicklung neuer weltweiter Normen, die sicherstellen sollen, dass KI vertrauenswürdig ist“, sagte Exekutiv-Vizepräsidentin Margrethe Vestager. KI-Systeme, die die Sicherheit, die Lebensgrundlagen und die Rechte der Menschen bedrohen, werden verboten. Für KI-Systeme mit hohem Risiko sollen strenge Vorgaben gelten, die erfüllt sein müssen, bevor sie auf den Markt gebracht werden.

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Quelle: EU-Aktuell v. 21.04.2021

EU-Parlament und Mitgliedstaaten einigen sich auf EU-Klimagesetz

Andreas Weiß

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Das Europäische Parlament und der Rat der Europäischen Union haben sich unter portugiesischer Präsidentschaft im Trilog auf ein Europäisches Klimagesetz geeinigt.

Das Gesetzesvorhaben war maßgeblich unter deutscher EU-Präsidentschaft 2020 vorangetrieben worden.

Dazu erklärt Bundesumweltministerin Svenja Schulze: „Das neue EU-Klimagesetz ist mehr als nur richtungweisend. Es macht den Klimaschutz in der EU verbindlich und unumkehrbar. Für dieses verbindliche Versprechen haben wir unter deutscher EU-Präsidentschaft erfolgreich gekämpft, umso mehr freue ich mich, dass es jetzt zwischen Europäischem Parlament und den Mitgliedstaaten eine Einigung gibt. Das EU-Klimagesetz schafft feste Leitplanken für Politik und Wirtschaft in Europa. Erstmals werden die Klimaziele im Europarecht verankert. Das heißt: Die EU richtet ihre gesamte Politik darauf aus, bis 2050 treibhausgasneutral zu werden. Damit leistet Europa einen wichtigen Beitrag, um einen gefährlichen Klimawandel abzuwenden und das Pariser Abkommen zu erfüllen. Die wichtigste Etappe dafür beginnt jetzt: Bis 2030 gilt es nun die CO2-Emissionen EU-weit um mindestens 55 Prozent gegenüber 1990 abzusenken. Die Betonung liegt dabei auf „mindestens“. Denn wenn es gelingt, Moore und Wälder in Europa wieder in einen besseren Zustand zu bringen, werden wir noch mehr als 55 Prozent erreichen können.  Für Deutschland bedeutet der Beschluss, dass auch wir unser Tempo beim Klimaschutz deutlich erhöhen werden. Der Ausbau von Sonnen- und Windkraft muss beschleunigt werden, der Kohleausstieg wird schneller kommen als bisher geplant. Die EU hat mit einem starken Beschluss vorgelegt. Jetzt kommt es darauf an, dass auch die anderen großen Volkswirtschaften, allen voran die USA und China ihre Klimaziele engagiert anheben.“

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Quelle: Pressemitteilung des BMU v. 21.04.2021