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3. Mai 2021

Mobbing wird oft unterschätzt! Arbeitgeber:innen sollten unverzüglich eingreifen

Allgemein

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HR, Führung u. Werte

Das Thema Mobbing (engl. Bullying) wird in Unternehmen oft unterschätzt. Laut einer Statista Umfrage in Kooperation von YouGov waren 29 % der deutschen Arbeitnehmer:innen schon mal von Mobbing betroffen. Weitere 17% geben an, Mobbing durch Kolleg:innen und Vorgesetzte miterlebt zu haben. Die häufigsten Fälle tauchten in direktem sozialem Kontakt auf. Cybermobbing trete seltener auf.

Für die/den Arbeitgeber/in ist Mobbing im Unternehmen ein nicht zu vernachlässigendes Thema. Mögliche Folgen sind zunehmende Fehltage durch Krankmeldungen, Jobwechsel sowie rechtliche Konsequenzen für Arbeitgeber:innen, sofern diese nicht eingreifen.

Was bedeutet Mobbing eigentlich? Vor Gericht scheitern Klagen häufig daran, dass der Begriff zu unscharf ist und unangemessen verwendet wird. Eine möglichst klare Definition und Anwendung sind also essenziell. Mobbing ist weder eine Anspruchsgrundlage noch ein juristischer Begriff. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) definiert Mobbing als “das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte”.

Auch der EuG hat sich hierzu in seinem Urteil von 2018 geäußert und präzisiert den Begriff als ein „ungebührliches Verhalten, das über einen längeren Zeitraum, wiederholt oder systematisch in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen oder Gesten zum Ausdruck kommt“. Diese Definition ist deutlich feingliedriger als die des BAG. Streiten lässt sich allerdings um den Begriff „ungebührlich“. Was als ungebührlich gilt, ist von kollektiv definierten Normen abhängig. Die individuelle Perspektive der Betroffenen sollte jedoch zusätzlich berücksichtigt werden, gerade weil sich unsere Gesellschaft – auch hinsichtlich Diskriminierung – in einem stetigen Lernprozess befindet.

Mobbing kann von Kolleg:innen, Vorgesetzten und Arbeitgeber:innen ausgehen. Die Fürsorgepflicht der/des Arbeitgeber/in ist in § 75 Abs. 2 BetrVG festgehalten. Arbeitsrechtliche Mittel zum Schutz der Opfer sind Rüge, Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Kündigung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fordert geeignete Maßnahmen nur, wenn eine Verletzung (Diskriminierung) auf Grundlage der im AGG festgehaltenen Merkmale vorliegt. Diese sind „Rasse“ (es steht zur Debatte, ob dieser Begriff noch angemessen ist, weil er die Existenz von sogenannten Rassen unter Menschen impliziert, was falsch ist), ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Alter, Geschlecht, Behinderung oder sexuelle Identität.

Bei Verstoß gegen das AGG oder die Fürsorgepflicht droht Schadensersatz für die Arbeitgeber:innen. Hinzu kommen Ansprüche der Mobbingopfer aus Vertrag sowie aus unerlaubter Handlung.

Fehlverhalten von Vorgesetzen kann der/dem Arbeitgeber/in zugerechnet werden und diese/dieser haftet als „Geschäftsherr“.

Beim Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht gilt das Gleiche. Als Folge der Beeinträchtigung der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts der Betroffenen ist auch Schmerzensgeld möglich.

Fazit: Wenn Arbeitgeber:innen bei Mobbing unverzüglich eingreifen, handeln sie nicht nur im Interesse der Betroffenen, sondern auch im Interesse des Unternehmens. Insbesondere Führungskräfte sollten für das Thema Mobbing hinreichend sensibilisiert werden.

 

Ihr Ansprechpartner:

Dominik Schönherr
Telefon: +49 421 4089 2940

dominik.schoenherr@thesmonwellpoint.de

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